Οι αλλαγές στο Εργατικό Δίκαιο σύμφωνα με το Ν. 4046/2012
(ΦΕΚ Α' 28/14-02-2012)

Με τη δημοσίευση του νόμου 4046/2012 (ΦΕΚ Α' 28/14-02-2012) «Έγκριση των Σχεδίων Συμβάσεων Χρηματοδοτικής Διευκόλυνσης μεταξύ του Ευρωπαϊκού Ταμείου Χρηματοπιστωτικής Σταθερότητας (Ε.Τ.Χ.Σ.), της Ελληνικής Δημοκρατίας και της Τράπεζας της Ελλάδος, του Σχεδίου του Μνημονίου Συνεννόησης μεταξύ της Ελληνικής Δημοκρατίας, της Ευρωπαϊκής Επιτροπής και της Τράπεζας της Ελλάδος και άλλες επείγουσες διατάξεις για τη μείωση του δημοσίου χρέους και τη διάσωση της εθνικής οικονομίας» και σε συνέχεια των προηγούμενων νομοθετικών ρυθμίσεων για τα εργασιακά, επέρχεται πλέον ακόμη μεγαλύτερη απορύθμιση των εργασιακών σχέσεων στη χώρα, με απώτερο σκοπό τη μετατόπιση του πυρήνα λήψεως αποφάσεων από το κλαδικό επίπεδο στο επίπεδο των επιχειρήσεων, εκεί όπου η εργοδότρια εταιρία και οι εργαζόμενοι με χαλαρότερους πλέον περιορισμούς θα καθορίζουν τόσο τους όρους αμοιβής, όσο και τους όρους εργασίας.  
 Οι βασικές αλλαγές της εργατικής νομοθεσίας που επέρχονται με τις νέες ρυθμίσεις, αφορούν κατ’ αρχάς την άμεση μείωση των ελαχίστων όρων αμοιβής, όπως αυτές καθορίζονται από την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση εργασίας και την αναστολή των ωριμάνσεων, που προέκυπταν από τα επιδόματα πολυετίας,  τη δραστικότερη μεταβολή των κανόνων συλλογικής διαπραγμάτευσης και τα θέματα μετενέργειας των ΣΣΕ οποιασδήποτε μορφής.

1. Μείωση ελαχίστων αμοιβών.
Η Ρύθμιση
Σύμφωνα με τις διατάξεις του ν. 1876/1990, όπως αυτές ίσχυαν έως και σήμερα, τα ελάχιστα όρια αμοιβών στην Ελληνική Επικράτεια, καθορίζονταν με συλλογική σύμβαση συναπτόμενη μεταξύ  των τριτοβαθμίων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζομένων, την επονομαζόμενη Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας.
Η ρύθμιση που περιλαμβάνεται στο κυρωθέν σχέδιο συμβάσεως, εισάγει απόκλιση από τον άνω κανόνα, υπέρ του νομοθετικού καθορισμού των ελαχίστων αμοιβών στον ιδιωτικό τομέα, οι οποίες πλέον καθορίζονται μειωμένες κατά 22% σε σχέση με αυτές που είχαν διαμορφωθεί την 1-1-2012 με βάση την ισχύουσα ΕΓΣΣΕ. Το ποσοστό μείωσης ανέρχεται σε 32% προκειμένου περί νέων κάτω των 25 ετών.

Επισημάνσεις
– Η μείωση των προβλεπομένων στην ΕΓΣΣΕ αμοιβών, δεν επηρεάζει άμεσα αποδοχές εργαζομένων που έχουν διαμορφωθεί με βάση ειδικές συλλογικές συμβάσεις (κλαδικές, επιχειρησιακές κλπ) ή ατομικές συμφωνίες.
– Η ίδια μείωση, κατά την άποψή μας, και με βάση τους γενικούς κανόνες περί διαδοχής των πηγών των ατομικών όρων εργασίας (υπό την έννοια ότι η επόμενη ρύθμιση νόμου ή σσε υπερισχύει της προηγούμενης και θίγει άμεσα όρους εργασίας που διαμορφώνονται βάσει αυτών), επηρεάζει άμεσα τις αποδοχές όσων ήδη λαμβάνουν τις ελάχιστες προβλεπόμενες από την ΕΓΣΣΕ αμοιβές. Αυτό πρακτικά σημαίνει, ότι από την έναρξη ισχύος του συγκεκριμένου μέτρου, οι αποδοχές της κατηγορίας αυτής των εργαζομένων μπορεί να αναπροσαρμοσθεί άμεσα.
– Η προβλεπόμενη μείωση των ελαχίστων αποδοχών, αυτονόητα δεν είναι υποχρεωτική για τους εργοδότες, που μπορούν να συμφωνούν διαφορετικό ύψος αποδοχών με τους εργαζομένους. Η συμφωνία αυτή μάλιστα μπορεί να είναι ρητή ή και σιωπηρή. Κατά συνέπεια, σε περίπτωση που εντός ευλόγου διαστήματος μετά την έναρξη ισχύος της παραπάνω μείωσης, εργοδότης που αμείβει το προσωπικό του με την ΕΓΣΣΕ δεν εφαρμόσει τη μείωση, θα μπορούσε βάσιμα να υποστηριχθεί ότι υφίσταται σιωπηρή συμφωνία των μερών περί διατήρησης του ύψους των καταβαλλομένων αποδοχών. Το εύλογο διάστημα μέχρι τη λήψη οριστικών αποφάσεων είναι δυνατόν να παραταθεί κατά την άποψή μας, εφόσον υπάρξει μία δήλωση επιφύλαξης εκ μέρους του εργοδότη να εφαρμόσει τελικώς το συγκεκριμένο μέτρο κατά την κρίση του. Στην προκείμενη περίπτωση, και αναλόγως του χρόνου έναρξης ισχύος του μέτρου (βλ. παρακάτω), θεωρούμε ότι απώτατο ασφαλές χρονικό σημείο διατύπωσης της σχετικής επιφύλαξης είναι η ημερομηνία εκκαθάρισης της μισθοδοσίας του Μαρτίου του 2012.

2. Καθορισμός ανώτατης διάρκειας συλλογικών συμβάσεων
Η ρύθμιση
Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας μπορούν να συναφθούν για μέγιστο χρόνο 3 ετών. Όσες βρίσκονται ήδη σε ισχύ επί 24 μήνες λήγουν μετά την παρέλευση 1 έτους. Το ίδιο ισχύει και για τις Διαιτητικές Αποφάσεις.

Επισημάνσεις
– Η ρύθμιση αυτή δεν μεταβάλλει ουσιωδώς το καθεστώς του ν. 1876/1990, ο οποίος ορίζει ότι οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να καταγγελθούν ούτως ή άλλως μετά από ένα έτος ισχύος τους, ανεξαρτήτως της αρχικής τους συμβατικής διάρκειας.
– Η αυτοδίκαιη λήξη των σσε ένα έτος από την έναρξη ισχύος του νόμου, έχει νόημα για όσες συλλογικές συμβάσεις έχουν καταστεί αόριστης διάρκειας και δεν έχουν καταγγελθεί ή δεν πρόκειται να καταγγελθούν.
– Σε σχέση με τις κλαδικές σσε,  η ήδη εφαρμοσθείσα αναστολή του δικαιώματος του Υπουργού Εργασίας να τις κηρύσσει υποχρεωτικές, έχει ούτως άλλως αποδυναμώσει το θεσμό.

3. Αλλαγή του χρόνου υποχρεωτικής ισχύος των σσε αλλά και περιορισμένη μετενέργεια.
Η Ρύθμιση
Σύμφωνα με το καθεστώς του ν. 1876/1990, συλλογικές συμβάσεις που έληγαν ή καταγγέλλονταν, εφόσον και για όσο χρόνο δεν επακολουθούσε η σύναψη νέας συλλογικής σύμβασης, συνέχιζαν ισχύουσες (ως κανόνες δικαίου) επί έξι μήνες μετά τη λήξη τους («νόμιμη παράταση») ενώ μετά την πάροδο του εξαμήνου όλοι οι όροι της λήξασας σσε, υπεισέρχονταν ως όροι των ατομικών συμβάσεων εργασίας των εργαζομένων που υπηρετούσαν κατά την λήξη του εξαμήνου (μετενέργεια). Εν συνεχεία βέβαια, θα μπορούσαν να τροποποιηθούν με ατομική συμφωνία των μερών.
Με τη νέα ρύθμιση ο χρόνος της νόμιμης παράτασης μειώνεται στους τρεις μήνες, ενώ η μετενέργεια της σσε περιορίζεται σε ό,τι αφορά τους μισθολογικούς όρους, στην διατήρηση ως όρων των ατομικών συμβάσεων εργασίας του βασικού μισθού, και των επιδομάτων χρόνου υπηρεσίας, τέκνων, σπουδών και ανθυγιεινής εργασίας.

Επισημάνσεις
– Μετά τη λήξη της νόμιμης παράτασης, ο εργοδότης θα μπορεί πλέον χωρίς συμφωνία του εργαζομένου να αφαιρεί από τη μισθοδοσία του επιδόματα που δεν περιλαμβάνονται στα ως άνω διατηρούμενα.
– Η τροποποίηση των μετενεργούντων όρων εργασίας με ατομική συμφωνία εξακολουθεί να υπάρχει ως δυνατότητα.
– Η μετενέργεια αφορά μισθούς και επιδόματα, όπως αυτά είχαν διαμορφωθεί με βάση την λήξασα σσε.

4. ΑΛΛΑΓΕΣ ΘΕΜΑΤΩΝ ΟΜΕΔ
Η ρύθμιση
Η προσφυγή στη διαιτησία σε οποιοδήποτε στάδιο των διαπραγματεύσεων γίνεται μόνον εφόσον υπάρξει συμφωνία των μερών. Η Διαιτητική Απόφαση Ρυθμίζει μόνο τις βασικές αποδοχές (βασικό μισθό και ημερομίσθιο) ενώ οποιαδήποτε άλλη ρύθμιση που εκφεύγει του καθορισμού του βασικού μισθού ή/και βασικού ημερομισθίου, περιλαμβανομένων όρων διατηρητικών ρητρών, δεν είναι νόμιμη.
 

Επισημάνσεις
– Η απαίτηση συμφωνίας και των δύο μερών για την προσφυγή στην διαιτησία, κατ’ ουσίαν επιτρέπει στην εργοδοτική πλευρά, ελλείψει συμφωνίας για προσφυγή στην διαιτησία, να ματαιώνει την έκδοση ΔΑ σε περίπτωση αποτυχίας των διαπραγματεύσεων.
– Η απαγόρευση ρύθμισης ή διατήρησης από τον διαιτητή λοιπών όρων εργασίας κατ΄ ουσίαν επαναλαμβάνει την ρύθμιση του ν. 3899/2010 επί του θέματος και κατέστη αναγκαία ενόψει άποψης που είχε διατυπωθεί στον ΟΜΕΔ, ότι είναι δυνατή η διατήρηση όρων εργασίας προηγούμενων σσε με διαιτητική απόφαση.

5. ΑΝΑΣΤΟΛΗ ΩΡΙΜΑΝΣΕΩΝ ΚΑΙ ΑΥΞΗΣΕΩΝ
Η ρύθμιση
Αναστέλλονται και μέχρι η ανεργία να πέσει κάτω του 10% οι αυτόματες αυξήσεις μισθών λόγω ωρίμασης-χρόνου υπηρεσίας ή άλλες αυτόματες αυξήσεις που ορίζει νόμος ή συλλογική σύμβαση.
 

Επισημάνσεις
– Ο εργαζόμενος, ανεξαρτήτως με ποια Συλλογική Σύμβαση Εργασίας ή Διαιτητική Απόφαση αμείβεται, δεν θα αλλάζει μισθολογικό κλιμάκιο, ούτε θα λαμβάνει επιπλέον χρονοεπίδομα.
– Για αυξήσεις που προβλέπονται λόγω μεταβολής άλλων προσωπικών ιδιοτήτων του εργαζομένου (πχ. γάμος, τέκνα, απόκτηση πτυχίου),θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι και αυτές οι μισθολογικές αυξήσεις αναστέλλονται.